进入工业4.0时代,传统的招聘模式显示出了自身的弱点,面对急速发展的市场经济,人们需要对传统的招聘模式进行改进。

进入工业4.0时代,传统的招聘模式显示出了自身的弱点,面对急速发展的市场经济,人们需要对传统的招聘模式进行改进。结合大数据做出来的精准招聘是行业发展的趋势,在大数据的帮助下,HR获取信息的方式更加便捷,招聘也会朝着更加智能化、个性化的方向发展。
一、工业4.0时代,企业招聘面临新形势
工业4.0时代的显著特征是高度个性化、智能化,它会带来生产方式的革命性变化,而生产方式的变革,又会不可避免地带来人才招聘的变革。
在工业4.0时代,招聘也会朝着更加智能化、个性化的方向发展,招聘的匹配度将会大幅度提高,这也是生产效率提高的一个表现。
工业4.0带来人才招聘新趋势
在工业4.0时代,传统的生产模式将会发生翻天覆地的变化,人们将建立起一个高度灵活的个性化和数字化的产品与服务的生产模式。在这种模式中,传统的行业界限将消失,并会产生各种新的活动领域和合作形式。这也给招聘领域提出了挑战,一种新的招聘模式也将产生,我们不妨称为“招聘4.0”。通过对传统招聘模式的分析,我们会发现传统的招聘模式存在着信息不对称、招聘匹配度差、人才管理不规范等问题,这导致其无法满足未来高效率的生产模式,因此招聘4.0 一定会从这几个方面出发,建立一套崭新的高效率招聘模式。
1.加强信息交流,改善招聘信息不对称的状况。
大多数时候,企业招聘都像是在碰运气,在见面之前,谁也不知道前来求职的是人才还是废才,而工业4.0的任务之一就是打破行业间的壁垒,增强各行各业的交流,自然也包括信息的交流。
2.深度分析职位,完善招聘计划。
职位分析在招聘中占据非常重要的地位,它包括确定岗位职责、编写职位说明书、制定任职资格标准等。可以想见的是,未来的职位分析将会越来越专业,而招聘计划也会更加清晰、明确。
3.面试更加人性化,效率会更高。
以往的工业大生产把人当成流水线上的一颗螺丝钉,而未来的工业生产更加注重人性化,这说明人性化是未来的发展趋势。面试工作同样会变得更加人性化,与此同时,面试的效率也会变得更高。
4.人才管理规范化,人才储备专业化。
在人才后续梯队的供应方面,未来的企业会做得更加规范,或许会聘请一些专业人才,专门负责建立人才储备信息,一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入,既提高了招聘速度,又降低了招聘成本。
案例思考
随着中国经济的快速发展,HR变得越来越专业,同时任务也越来越多。网络普及以后,互联网招聘逐渐在人力资源市场上打下了一片江山,然而即便如此,也没能解决招聘难、求职难的问题。不少HR抱怨“招聘真难”“招不到人才”,求职者却在抱怨“工作真难找”“找份好工作真难”。
需要注意的是,目前的互联网招聘其实和传统招聘的精神是一致的,只不过换了一个场所罢了,由原来的人才市场变成了现在的网络社会。主要还是由企业主导,求职者只负责参与。于是,有的人开始思考:能否从招聘内核上入手呢?能否把传统的由企业主导的招聘模式进一步放开,变成更加专业的行业招聘呢?举个例子,假如你想买一件衬衫,你就会到淘宝上搜索“衬衫”,进入衬衫专区,然后一件件挑选。而行业招聘也是同样的道理,专门开辟一个领域,让同行业内的企业和人才都能参与进来,互通有无,真实性、可靠性都会比现在的招聘模式更高。还有一部分人提议,彻底放开目前的招聘模式,变成由大众主导的招聘,每个人都可以举办招聘会。但是这种想法似乎过于超前了,暂时没有人能够给出具体的方案,或许它永远都只能是个构想。
二、“互联网+”时代,大数据和招聘的完美结合
“互联网+”代表着一种新的经济形态。在“互联网+”时代,各行各业都被连接到互联网这个大集体中,招聘工作自然也不例外。在网络和大数据的帮助下,企业有了更多的招聘渠道,能够大幅度提高招聘效率,快速找到条件适合的人才。
“互联网+”时代异彩纷呈的招聘方式
借助于互联网的帮助,企业的招聘形式变得丰富多彩,现在的招聘方式主要包括:人才市场推荐、校园招聘、电视广告招聘、网络招聘、即时通信招聘、员工引荐、猎头公司等。
今天人们获取信息已经越来越容易了,不再为信息阻塞而担心,更值得关注的反倒是海量信息的堆叠。如何更好地运用这些信息,使其转化为商业机会并提升价值,才是今后大多数企业需要考虑的事情。
“大数据”提升招聘工作的效率
大数据是互联网时代的重要基础,通过大数据和云计算,企业获得自己想要的分析结果。在招聘领域,大数据同样发挥了巨大的作用。形形色色的招聘软件接踵面世,向人们传递了一个信息:大数据招聘已经成为现实。
从客观角度分析,大数据对招聘效率的提升作用,主要体现在以下几个方面。
1.智能识别,提高人才匹配度。
大数据的一个典型特征是“智能推荐”,比如我们今天在淘宝上搜索了“手套”,下次再打开淘宝时,你就会看到手套的推荐。在招聘工作中,HR只需要勾选自己想要的条件,网站就会根据这些条件的匹配度把候选人排序,依次推荐给HR。HR的操作行为越多,系统推荐的人才的匹配度就越高。
2.根据职位分析,预测招聘效果。
通过大数据分析,HR可以预先对招聘工作进行预测,看看同行业的招聘时间普遍是多久?什么职位难招?哪个渠道更容易招聘到人才?大数据分析可以把这些东西用数字表达出来,然后建立一个预测模型。
3.绘制“人才地图”,网罗天下人才。
利用大数据绘制“人才地图”,找到人才聚集的特点,比如他们喜欢在哪个网站上交流?他们什么时候在网上最活跃?他们最喜欢的招聘方式是什么?当数据完整时,分析模型能够自动帮助HR发现规律,并寻找优化招聘过程的契机。
案例思考
Adobe系统公司是一家著名的电脑软件公司,总部位于美国加利福尼亚州,在全球各地开设了多个办事处,员工总数超过1万名。巨大的公司规模,带来的是巨大的人员流动,此前,由于在招聘方面墨守成规,Adobe系统公司每年都会出现许多空缺职位,为此需要付出高昂的成本,还要承担人才流失的风险,因为通过代理机构招来的员工离职率很高。后来,Adobe系统公司发起了一项名为“寻找天才员工”的招聘竞赛,他们把负责招聘工作的HR人员分成两组,A组采用传统的招聘方式,B组则不限定招聘方法,两个小组展开竞赛,先招到50名可靠的技术工程师即为获胜。
结果,B组在各个社交媒体上发布招聘信息,凭借Adobe系统公司的名声和口碑,只用了几个小时就招到了足够的人选,在竞赛中轻松获胜。这一次活动让Adobe系统公司尝到了甜头,很快他们就对人力资源部门进行了业务调整,大量开展社交媒体招聘。
如今,代理机构只负责Adobe系统公司在美国不足2%的招聘业务。
三、大数据招聘下的“冰火两重天”
在大数据时代,企业招聘可谓有人欢喜有人忧。有的企业创立不过三五年,利用网络招聘,人才趋之若鹜;有的企业成立数十年,早已成长为庞然巨物,但是在网络上的口碑却很差,只好坚持传统的招聘模式。这两种极端模式,像极了烈火与寒冰,描绘出了互联网时代下的企业众生相。虽然大数据是个好东西,但是用不好,也会产生副作用。
海量数据带来另一种隐忧
互联网的便利性为企业带来了海量的数据,然而这些数据在带来便利的同时,也给企业带来了另一种忧虑,那就是他们需要付出大量的精力去处理这些数据。
在线招聘其实很早之前就已经在市场上出现了,那时人们也会将自己的个人信息和工作经历制作成文件,投递给心仪的企业,但是那时还没有形成规模。现在网络招聘已经成为主流了,网站上每天接收到的简历不计其数。
例如,智联招聘、中华英才网等招聘网站并不需要付出多大的代价,就能获得海量用户简历,并以此为资产,吸引更多的招聘方和猎头进入其中。
招聘网站缩短了求职者和招聘方之间的距离,投递简历一键就能搞定,大多数求职者都会选择“海投”,一次性同时向多家企业投递简历,甚至有时会误点,投给了其他行业的公司。
由于求职者投递简历的成本过低而导致的“简历轰炸”和个人信息造假严重等现象,让企业HR在面对简历汇聚成的海洋时,有苦说不出。
简历和人才的匹配很难保持精准
在大数据的帮助下,求职者“海投”简历,与此同时,企业为了扩大选人范围,也开始了“海选”策略。不管条件是否合格,总之先把面试邀请发出去再说,以免错过真正的人才。“海选”也有副作用,因为它会增加面试人员的工作量。这种现象其实已经清楚地说明了一个道理:网络招聘并不像传说中那么好用,至少它提供的信息没有人们宣扬的那么精准,HR之所以会选择“海选”,就是因为原来的招聘效率太低,能够提供的人才太少,这才不得不扩大面试基数。
这种现象是大数据造成的,目前来看,要解决这个问题,似乎只有改进AI(人工智能)的算法这一条路可以走。
现如今,AI技术作为科技领域的前沿技术,一直是人们关注的焦点。将AI技术应用在互联网招聘领域,无论是针对求职者还是企业主的数据收集与分析都是一次良好招聘的基础条件。过去,HR们被“海投”来的海量数据淹没,不得不投入大量精力查阅简历,但是人脑的分析能力始终是有限的。
利用人工智能的大数据整合分析能力,比传统模式的效率高出了无数倍。通过对求职者投递简历的职位类型信息判断出求职意愿,同时对HR点击查看简历的数据进行收集与整理,从而精准匹配并推送给求职、招聘双方,提高企业的招聘效率,并且提升与求职者的匹配度,达到“人岗精准匹配”的效果。
案例思考
在目前的网络招聘领域,企业大致可以分为三种:
(1)众多中小型企业。通过招聘网站,他们用很少的成本就把招聘信息发布出去,找到了一大批自己想要的人才。
(2)许多大中型企业。他们提供的待遇很好,因此也要面临更多的烦恼,他们平均每天收到的简历或许是成千上万份。面对这样庞大的数据,HR根本不可能一一挑选。
(3)一些行业内的顶尖企业。他们非常重视对数据的系统性处理,已经和专业的数据处理公司建立了合作关系,从而获得了更专业的服务。
这三种企业生活在同一片蓝天下,然而他们面临的形势完全不同。在招聘方法上的选择,使他们的差距越拉越大。
四、社交招聘,互联网招聘的挑战与机遇
根据数据统计,在目前的市场上,只要是会使用互联网的求职者,大约有90%的人曾经或正在利用互联网找工作,而这其中又有超过半数的人曾经通过新媒体、社交网站等方式找工作,或者了解企业的招聘信息。很多HR已经意识到社交招聘这个前景巨大的招聘渠道,它究竟可以为招聘带来怎样的变革,有待我们一起探索和发现。
互联网普及以后,QQ、微博、微信等社交媒体依次出现,掀起了一阵又一阵的社交风暴。最初,社交软件的功能比较单一,只是集中在社交职能上,但是很快人们就发现,还可以用社交软件做其他事,比如,组建区域内的二手买卖市场,做社群营销,在行业论坛上发布招聘信息,等等。因社交媒体而兴起的招聘模式,天生就带有社群化的特征。在社交媒体上,招聘行为融入了更多的社交属性,社交招聘网站也逐渐兴起,成为一股潮流。相比之下,传统的招聘网站虽然具有海量数据,但是非常扁平化,招聘方和求职者之间的交流完全是私下里进行的,没有任何人会在意。而在社交招聘平台上,招聘方和求职者都能挖掘出更深层次的数据内容,比如用户基础资料数据、用户行为数据,以及用户在社交平台的互动等。
现在主流的社交招聘基本运作模式都是大同小异的:通过在社交媒体、社交软件里融入招聘概念,打造一个区域化的社交平台,实现HR和应聘者的对接和互动。这种模式充分利用社交媒体的交互性,把它当作人岗选择的工具,帮助企业招到合适的人。与此同时,一些社交网站也主动参与进来,打造属于自己的社交招聘平台。例如,LinkedIn(领英)进军中国市场以后,新浪微博很快就发布了“微招聘”,微信、QQ、人人网、大街网等社交网站都曾办过相似的社交招聘空间,但是目前来看,效果不是很好,远远不足以形成对LinkedIn、智联招聘、猎聘网等专业招聘网站的威胁。
社交招聘有其独特的优势
1.人才和岗位的匹配度较高。
社交招聘通常是由一些行业内的从业人士组建的,而且规模不大,前来面试的人也不多,因此社交招聘的匹配度比较高。HR可以通过社交软件获得人才的信息,和他们进行联系,这就相当于是初次面试了。几句话之后,HR就能对他形成一个初步的了解,如果觉得合适,两人可以做进一步的了解和交流。
2.信息传播速度快,互动性更强。
传统的招聘网站有这样一个缺点:信息回复速度较慢,有些小公司的老板自己兼任HR的工作,他们每天要处理很多事务,不可能及时查看简历,有时过了一个多月才给求职者发送面试邀请,而这时求职者可能早已找到了新工作。社交招聘就能避免这个问题,因为社交软件大多是即时通信软件,消息发送之后,老板就可以在手机上看到。
3.招聘成本低。
社交招聘几乎不需要什么成本,因为社交软件本身就是免费的。一方面,企业不需要支付费用委托猎头公司,也不需要专门租赁招聘场所,这样大大降低了招聘成本;另一方面,社交网络招聘节省了求职者和招聘企业双方的时间和成本。
4.受众面广。
此外,使用社交软件的人数远远超过了使用招聘网站的人数,这也是社交招聘的优势之一。
案例思考
2018年10月25日,一家名叫Teamable的软件供应商获得了500万美元融资,这笔投资主要来自Foundation Capital(一家美国风险投资公司)。
Teamable的主要经营范围就是利用员工社交网络进行招聘。Teamable自己不做社交软件,而是利用一些社交软件,完成自己的业务。一些国外使用度较广的社交软件,比如Gmail(谷歌邮箱)、Facebook(脸书网)等,都是他们优先考虑的对象。通过这些社交软件,Teamable将求职者和用人单位联系在了一起。
这款软件解决了传统招聘模式的一个痛点,那就是HR和求职者的互动性。在传统招聘模式下,HR只会列出一堆信息当作职位描述,然后让求职者自己碰运气。在这个过程中,求职者完全处于被挑选的状态,自己没有任何处置权,即便简历投递出去了,他也不会知道HR的想法是什么。在这种状态下,人才的匹配度是非常低的。
而Teamable的一大优势就是精准度非常高,它通常是在五个候选人里选一个。企业在该平台上建立一个人才库,然后由员工将他们自己在社交网络上的人脉推荐到企业的人才库中,由系统经过计算后,推荐给HR,这样就节省了一大笔时间和成本。